Įmonės susirūpino, kaip valdyti skirtingo amžiaus grupes, turinčias labai įvairių lūkesčių
Kodėl jiems pataikaujate? To „Havas PR“ vadovės Marian Salzman ne kartą klausė vyresni darbuotojai, bendrovei pristačius naujausią specialistų paieškos reklamą, kurioje matyti nenustygstantys jaunuoliai su stilingais mobiliaisiais įrenginiais rankose. Reklamoje pabrėžiama, kad įmonėje nėra hierarchijos, o naujokai gali patys rinktis, ką dirbti, ir atsikirsti vadovams, pradėdami „kelionę asmeninio tobulėjimo link“.
Nors dabar minios jaunuolių profesinį gyvenimą pradeda vienoje nepalankiausių darbo rinkų šių laikų istorijoje, turintiems tinkamų įgūdžių sąlygos dar niekada nebuvo tokios geros. Darbdaviai įsitikinę, kad ateina badas, o geriausius talentus reikia palenkti beveik bet kokia kaina. Be to, dalyje turtingų šalių vyresni darbuotojai į pensiją išeina vėliau, tad vadovams tenka susidurti su didesne amžiaus grupių įvairove. Tačiau, kai bendrovės paaukštinimus siekia dažniau skirti meritokratiškai, vyresni darbuotojai gali nusiminti pamatę, kad ilgametė tarnyba nebeužtikrina kilimo karjeros laiptais, o augant skaitmeninės terpės įgūdžių svarbai juos aplenkia jaunesni darbuotojai.
Pasak M. Salzman, įmonėms tiesiant raudoną kilimą Y kartai (gimusiems maždaug 1981 m. ir vėliau), visuose kraštuose tai kursto tokią pat kartų tarpusavio pagiežą kaip bendrovėje „Havas PR“. „Tie vaikiai išties piktina demografinio sprogimo kartą“, – teigia ji. O X kartai (gimusiai maždaug 1965–1980 m.) atsibodo padėtis, kai jie „įstrigę tarp vyresnių darbuotojų, kurie atsisako eiti pensijon, ir jaunesnių, kuriems sudaromos daug geresnės sąlygos, nei anie kada nors turėjo“.
Kartų atotrūkis senas kaip istorija. Vis dėlto atrodo, kad anksčiau įmonėms netekdavo taip nerimauti, kaip suvaldyti trijų amžiaus grupių atstovus, kurių požiūriai nepaprastai skiriasi. „Ernst & Young“ neseniai JAV apklausė specialistų iš kiekvienos amžiaus grupės ir teiravosi, ką jie mano apie kiekvieną kartą. Tyrimas atskleidė reikšmingų skirtumų, ir ne visada nuspėjamų (žr. grafiką). Demografinio sprogimo karta, gimusi 1946–1964 m., sendama nepraranda uolumo – ji laikoma darbščia ir produktyvia. Vidurinės X kartos, iš kurios būtų galima tikėtis, kad ji kaunasi dėl aukštesnių karjeros laiptų pakopų, atstovai laikomi geriausiais komandos žaidėjais. Nuomonės apie jaunimą iš Y kartos, dar vadinamos tūkstantmečio karta, stebina mažiau: manoma, kad jie gerai išmano technologijas, bet yra agresyvūs ir vengia darbo.
„Ernst & Young“ apklausa skirta ne tik klientams. Bendrovė pamanė, kad verta perprasti ir saviems darbuotojams kylančius su skirtingų kartų atstovais susijusius iššūkius, kaip teigia darbą kuravusi partnerė Karyn Twaronite. Įmonės komanda JAV jauna: 62 proc. iš Y kartos, 29 proc. iš X ir tik 9 proc. iš demografinio sprogimo kartos. Tam, kad jie sėkmingai dirbtų kartu, užuot svaidęsi piktais žvilgsniais, bendrovė skatina juos imtis savanoriško darbo skirtingo amžiaus žmones vienijančiose komandose. Tūkstantmečio kartai tai gal ir patinka, o štai vyresniems kolegoms nelabai.
Nors yra prieštaringų atsiliepimų apie tūkstantmečio kartą, ne vienas jos atstovas gana greitai gavo vadovaujamą postą. Kadangi skaitmeninė terpė jiems tarsi namai, tai padėjo įveikti vyresnius kandidatus, kai pareigose praverčia tokių dalykų kaip socialiniai tinklai išmanymas. Be to, tikėtina, kad darbdaviai juos paaukština dėl trijų savybių, dažnai minimų apklausose apie tūkstantmečio kartos atstovų nuostatas: jie reikalauja būti įvertinti pagal gabumus, siekia atsakomybės, o negavę to, ko nori, darbe neužsilieka.
Tačiau augant tendencijai, kai darbuotojai tampa pavaldūs jaunesniems vadovams, kyla klausimas, kaip motyvuoti vyresniuosius. Darbas turint jauną vadovą – tai nuolatinis priminimas vyresniems pavaldiniams, kad jie nesugebėjo neatsilikti. Tokį teiginį savo darbe, pristatytame neseniai vykusiame metiniame JAV vadybos akademijos susirinkime, iškėlė Florianas Kunze iš Sankt Galeno universiteto ir Jochenas Mengesas iš Kembridžo universiteto. Šių mokslininkų nuomone, kuo dažniau darbovietėje kalbama apie kartų lyginimą, tuo pragaištingesnis aplenktųjų negatyvumas.
Trijų amžiaus grupių pavadinimai iš esmės atspindi JAV demografiją. Tačiau bendrovėms nerimą kelia ir kartų problemos sparčiai augančiuose ūkiuose, kur daug jaunų gyventojų, pavyzdžiui, Indijoje. Po sparčios pastarųjų metų plėtros „Tata Consulting Services“ (TCS) turi 240 tūkst. darbuotojų, iš kurių per 70 proc. jaunesni kaip 30 metų. Bendrovę tai rimtai verčia keistis, kaip teigia jos Žmogiškųjų išteklių skyriaus vadovas Ajoy Mukherjee. Atsiliepimai apie darbo efektyvumą pateikiami greičiau, o jaunesni darbuotojai anksčiau gauna daugiau atsakomybės.
Be to, TCS pristatė „Facebook“ ir „Twitter“ įkvėptą vidinį socialinį tinklą „Knome“, nes to norėjo jaunesni darbuotojai. Jis palengvino bendradarbiavimą įvairiausiose srityse: nuo vertingos naujos programinės įrangos kūrimo iki (tikrai taip) savanorystės bendruomenėje. „Jokios prasmės demografinio sprogimo ir X kartai sakyti, kad Y karta turi elgtis kaip mes. Mes turime elgtis kaip jie“, – sako A. Mukherjee.
Yra viena priežastis neprarasti optimizmo – tariami Y kartos skirtumai kartais perdedami, pasak „McDonald’s“ personalo vadovo Richo Floerscho. Iš tiesų juos „erzina mitai, kad jie nori viską gauti ant lėkštutės, nesugeba bendrauti ir darbą keičia kaip kojines“. R. Floerschas priduria, kad radę įmonę, kuri siūlo iššūkių negailintį darbą, tikslo pojūtį ir galimybių tobulėti, jie liks.
Kai tūkstantmečio kartos atstovė susirinkime maigo išmanųjį, ji nebūtinai nesiklauso ar elgiasi nemandagiai. Tikėtina, kad ji tiesiog vienu metu užsiima keliais darbais, kaip tvirtina Danas Schawbelis, neseniai parašęs knygą apie Y kartą darbe. Vyresnius kolegas gal ji ir piktina, bet moteris juos gerbia ir nori iš jų mokytis. Tai paaiškina, kodėl tūkstantmečio karta nuolat prašo atsiliepimų. Demografinio sprogimo ir X kartos atstovams gali būti naudinga pagloboti tūkstantmečio kartą, jeigu tik jie tai pamėgins.
„Google“ dažnai pateikiama kaip tūkstantmečio kartai palankios darbo praktikos įsikūnijimas. Tačiau šios interneto bendrovės personalo vadovas Laszlo Bockas pabrėžia, kad tarp bendrovės darbuotojų yra net ir tokių, kuriems 83-eji, ir tvirtina, jog vienintelis Y kartos skirtumas – ji realiai paprašo to, ko nori ir visi kiti.
Galbūt. Tačiau ar daug atsiras bendrovių, kurios panorės ir sugebės darbuotojus lepinti kaip „Google“, kad visų kartų atstovai sugyventų ir būtų daugiau ar mažiau laimingi?
