Darbdaviai Lietuvoje yra stipriai suvaržyti su darbuotoju tartis dėl lankstesnių darbo sąlygų. Taip yra dėl dviejų priežasčių – viena vertus, dėl LR darbo kodekso specifikos daugelis normų yra imperatyvios. Kita vertus, teismuose darbuotojas yra laikomas silpnesne šalimi, o nukrypimai nuo darbo kodekso formuluočių yra kvalifikuojami kaip darbuotojo padėties pabloginimas. Todėl, susitarus dėl nuo darbo kodekso standartų nukrypstančių darbo sąlygų, yra tikimybė, kad darbuotojas kreipsis į teismą su prašymu pripažinti tokią sąlygą negaliojančia arba, kaip dažniausiai nutinka Lietuvoje, tiesiog tos sąlygos nevykdys. Vis dėlto pastaruoju metu priimti ir pakeisti teisės aktai bei naujausia teismų praktika rodo, kad ši padėtis keičiasi.
Nekonkuravimo susitarimai, ribojantys darbuotojų galimybes konkuruoti su darbdaviu darbo santykių metu bei jiems pasibaigus, Lietuvoje darosi vis populiaresni – kasmet jų skaičius auga, ypač darbo santykiuose su vadovaujančiais arba aukštos kvalifikacijos darbuotojais. Daugiausia keblumų kelia tai, jog Lietuvoje nekonkuravimo susitarimų darbo santykiuose nereglamentuoja joks teisės aktas, todėl darbdavys turi vadovautis teismų praktikos nustatytomis taisyklėmis, LR civiliniu kodeksu bei kitų valstybių praktika. Dažniausiai nekonkuravimo sąlygos apibrėžiamos pačioje darbo sutartyje arba papildomame susitarime greta darbo sutarties.
Teismai yra nustatę tam tikras sąlygas nekonkuravimo susitarimams (nekonkuravimo termino nustatymas, kompensacijos mokėjimas, šalių interesų pusiausvyra ir t. t.), tačiau jos yra neišsamios. Pavyzdžiui, kitų valstybių – Didžiosios Britanijos, Vokietijos, Danijos – įstatymai nustato darbuotojų, su kuriais galima sudaryti nekonkuravimo susitarimus, kategorijas, minimalų kompensacijos (jeigu ji turi būti mokama) dydį, atvejus, kai darbdavys gali nemokėti kompensacijos, ir pan. Be to, kai kuriose valstybėse (pavyzdžiui, Norvegijoje) nekonkuravimo susitarimo pažeidimo atveju yra įmanoma sustabdyti darbuotojo, pasirašiusio nekonkuravimo susitarimą, įdarbinimą pas naują darbdavį. Tokiu atveju buvęs darbdavys gali kreiptis į teismą, kuris gali neleisti naujajam darbdaviui įdarbinti buvusio darbuotojo, jeigu tai pažeistų galiojančio nekonkuravimo susitarimo nuostatas ir padarytų didelės žalos buvusiam darbdaviui. Tokio pobūdžio teisės normos patį nekonkuravimo institutą padaro skaidresnį ir užtikrina tiek darbdavio, tiek darbuotojo teises.
Kadangi Lietuvoje nekonkuravimo susitarimus reguliuojanti teisinė bazė yra skurdi, o teismų praktikos nėra daug, dažnai susiklosto situacijos, kai nekonkuravimo susitarimai yra sunkiai įgyvendinami. Dažni atvejai, kai darbuotojai, pasirašydami nekonkuravimo susitarimus, nesupranta jų turinio ir esmės, o nuostatos dėl kompensacijos mažinimo, nemokėjimo ar paties susitarimo galiojimo lieka neaptartos. Dėl to neatsitiktinai ginčų dėl nekonkuravimo susitarimų aiškinimo ir taikymo vis daugėja. Mūsų praktika rodo, kad darbuotojai kompensaciją už nekonkuravimo įsipareigojimų laikymąsi neretai supranta kaip padidintą išeitinę kompensaciją, kuri turi būti jiems sumokėta nutraukiant darbo santykius. Be to, jie, vadovaudamiesi darbuotojo kaip silpnesniosios šalies pozicija, yra linkę pažeisti susitarimus, konkuruoti su buvusiu darbdaviu ir tuo metu reikalauti kompensacijos mokėjimo.
Vis dėlto teismų sprendimuose, susijusiuose su nekonkuravimo susitarimais, ima ryškėti pakitęs darbdavio kaip stipresnės šalies ir darbuotojo kaip silpnesnės šalies santykis. Įsigalėjusią praktiką, kai darbuotojas visuomet laimi prieš darbdavį, paneigė vienos iš pastarųjų bylų, kurioje teko ginti darbdavio interesus, priimtas ir įgyvendintas teismo sprendimas. Dėl netinkamos formuluotės darbo sutartyje, kurioje kompensacija už nekonkuravimą buvo pavadinta išeitine kompensacija, teko kelti nekonkuravimo susitarimo galiojimo ir jo atšaukimo bei kompensacijos mažinimo klausimus.
Šiuo atveju teismas atsižvelgė į anksčiau suformuluotą praktiką patvirtindamas, kad nekonkuravimo susitarimai yra sudaromi darbdavio naudai, t. y. būtent darbdavys turi teisę pasirinkti, ar mokėti kompensaciją buvusiam darbuotojui, ar leisti darbuotojui konkuruoti ir kompensacijos nemokėti. Teismas taip pat nesutiko su buvusio darbuotojo argumentais, kad kompensacija jam turi būti mokama už nekonkuravimą darbo santykių metu, patvirtindamas teismų poziciją, kad aukštas darbo užmokestis, investicijos į darbuotojo kvalifikaciją laikomi ne tik atlyginimu už darbą, bet ir kompensacija už nekonkuravimą galiojant darbo sutarčiai. Taip pat teismas aiškinosi, kokie buvo tikrieji šalių ketinimai sudarant darbo sutartį – buvo susitarta dėl kompensacijos už nekonkuravimą ar dėl išeitinės pašalpos. Todėl byloje buvo labai svarbūs vadovaujančių pagrindinės bendrovės darbuotojų, sudariusių sutartį su buvusiu darbuotoju, parodymai.
Nors sprendimas aptariamoje byloje buvo priimtas darbdavio naudai, byla truko apie dvejus su puse metų. Vis dėlto ši teismo praktika indikuoja naują posūkį darbuotojo ir darbdavio santykiuose, kai darbuotojas nėra aklai laikomas silpnesne darbo santykių šalimi, todėl „jėgos“ svarstyklės iš darbuotojo pusės kai kuriais atvejais ima svirti darbdavio link.
____________________
Julija Lisovskaja yra advokatų kontoros
„Raidla Lejins & Norcous“ asocijuota teisininkė, advokato padėjėja
