Pagal Viljamo Strauso ir Neilo Huvio teoriją, istorija juda pasikartojančiais ciklais, o visuomenės raidą lemia reguliariai kintantys keturi kartų archetipai.
Tai reiškia, kad kas 20 metų užauga nauja unikali žmonijos karta, kuri formuojasi savitu laikotarpiu, paženklintu politinių krizių, kultūrinio pakilimo ar technologijų proveržio.
Visa tai nulemia žmonių pasaulėžiūrą ir asmenybės savybes.
Darbo rinkoje, kur talentų trūkumas tampa vis ryškesnis, senos taisyklės pamažu praranda galią. Darbdaviai kur kas dažniau supranta, kad darbuotojo vertę lemia ne gimimo metai pase, o gebėjimai, patirtis ir noras augti.
Todėl šiandien vienoje komandoje dirba net kelios kartos – nuo tarp analoginio ir skaitmeninio pasaulių užaugusios X, pirmosios interneto eros kartos Y iki išmaniųjų telefonų ir socialinių tinklų asų Z.
Karjeros specialistė Gabija Tamošiūnė sako, kad tikrasis iššūkis yra ne kartų skirtumai, o gebėjimas prisitaikyti prie sparčiai besikeičiančio pasaulio.
Šiandien vienoje komandoje neretai susitinka skirtingos kartos – nuo patirties sukaupusios X, skaitmeniniame pasaulyje užaugusios Z iki kol kas dar tik žengiančios, bet ateityje darbo rinką formuosiančios alfa kartos. Vadinasi, tai ištisos trys, o kartais net keturios skirtingos kartos viename kolektyve. Kaip manote, ar tai naujas iššūkis darbo rinkai?
Nemanau, kad tai visiškai naujas reiškinys. Skirtingos kartos kolegų kėdėmis dalijosi visais laikais – juk kažkada ir Y karta buvo tie „jauni ir keliantys nerimą“ X kartai.
Tačiau dabar situacija unikali dėl dviejų priežasčių.
Pirma, dėl ilgėjančio darbingumo amžiaus organizacijose vienu metu dažnai sutinkame net iki keturių kartų.
Antra, esminis skirtumas yra ne amžius, o pokyčių greitis. Iššūkis yra ne tai, kiek kam metų, o kaip operatyviai kiekvienas žmogus geba priimti naujoves ir transformuotis kartu su rinka.
Kaip skiriasi skirtingų kartų darbuotojų požiūris į darbą, karjerą, lojalumą? Ar stereotipai apie skirtingas kartas, pavyzdžiui, „jauni tingi“, „vyresni neprisitaiko“, yra pagrįsti?
Tyrimai rodo, kad amžius nėra tiesiogiai susijęs su produktyvumu, o stereotipai dažnai tampa greitais atsakymais, kai tingime ieškoti tikrųjų priežasčių.
Savo praktikoje matau abi puses: yra jaunuolių, kurie, neturėdami patirties, prašo vadovų lygio algos, tačiau yra ir tokių, kurie dirba kur kas efektyviau už vyresnius kolegas, bet turi nuolat įrodinėti savo vertę vien dėl jauno amžiaus.
Tingėjimas ar neprisitaikymas dažnai yra ne kartos bruožas, o neatlieptas poreikis: vieniems tai prasmės trūkumas, kitiems – lankstumo poreikis.
Ar kartų skirtumai iš tiesų tokie ryškūs, ar mes tiesiog apie juos daugiau kalbame?
Skirtumai yra realūs, tačiau jie dažnai sutirštinami.
Mes daugiau apie tai kalbame, nes pasikeitė pati komunikacijos kultūra – tapome atviresni diskusijoms apie vertybes.
Visgi esminiai poreikiai – noras būti įvertintam, saugumo jausmas, pagarba – išlieka tokie patys visoms kartoms. Skiriasi tik tai, kaip šie poreikiai išreiškiami.
Ar jaunesni darbuotojai iš tiesų mažiau linkę prisirišti prie vienos darbovietės?
Tikrai taip, jie nebijo permainų. Tyrimai rodo, kad jaunas žmogus linkęs keisti darbą kas pusantrų ar dvejus metus. Jaunoji karta labai pasitiki savo jėgomis – jie skaičiuoja, kad naują darbą ras per maždaug du mėnesius, todėl baimės faktoriaus nebelieka.
Jie išeina, kai pajunta „lubas“, nepagarbą ar vertybinius nesutapimus, pavyzdžiui, jei darbdavys nesuteikia žadėto lankstumo.
Kur dažniausiai nesutampa įvairių kartų požiūriai – skiriasi bendravimas, darbo stilius, vertybės?
Konfliktas dažniausiai kyla trijose zonose.
Bendravimas: vyresniems pagarba dažnai yra išankstinė nuostata dėl amžiaus, o Z kartai – abipusiai mainai: „Jei tu man nerodai pagarbos, kodėl aš turėčiau?“
Taip pat darbo stilius. Jaunimas, patyręs nuotolinį mokymąsi, nesupranta poreikio „atsėdėti valandas“. Jiems svarbu rezultatas ir efektyvumas.
Ir, žinoma, vertybės: sveikata, šeima ir asmeninis tobulėjimas jauniausiai kartai yra lygiaverčiai su darbu ar net svarbesni prioritetai.
Kokie mitai apie skirtingas kartas, jūsų nuomone, labiausiai klaidinantys?
Mitas, kad vyresni darbuotojai – mažiau produktyvūs. Tiesa ta, kad jų patirtis saugo komandą nuo brangių klaidų.
Mitas ir tai, kad Z kartai rūpi tik pinigai. Išties jiems rūpi balansas ir psichologinis saugumas.
Mitu vadinčiau ir tai, kad jaunimas esą yra išlepintas.
Mano manymu, jie tiesiog moka įvertinti savo suteikiamą naudą ir nedaro nuolaidų savo gerovei.
Ar tikrai galime „sudėti“ žmones į kartų lentynas, ar tai ne per daug supaprastinta?
Visiškai teisingai – tai supaprastinimas.
Mokslininkai perspėja dėl „generacijų mito“. Žmogaus elgesį labiau lemia jo asmenybė, išsilavinimas ir gyvenimo patirtis, o ne tik gimimo metai.
Kartų teorija turėtų būti naudojama kaip gairės, o ne kaip griežtas rėmas.
Kokių stiprybių komandai suteikia skirtingos kartos? Kaip organizacijos gali išnaudoti šią įvairovę?Ar įmanoma kartų skirtumus paversti privalumu?
Tikrai taip. Jeigu tik vadovui pavyksta suderinti privalumus – tai laimėjimas visiems. Viena komandos dalis, turinti daugiau patirties, mokanti giliau analizuoti, galvojanti strategiškai, puikiai dirba su tais, kurie ieško lankstumo, inovacijų, efektyvumo, rezultato.
Manau, tiesiog reikėtų baigti dėlioti kažkokius rėmus ir mąstyti kartomis.
Tai galbūt ir neleidžia išnaudoti darbuotojų turimo potencialo.
Kažkodėl tikimasi, kad Z karta bus labai imli technologijoms ir sistemoms, o Y karta puikiai valdys krizes ir turės strateginį mąstymą.
Bet tai visiškai priklauso nuo paties žmogaus.
Kaip skatinti jaunesnių ir vyresnių darbuotojų tarpusavio supratimą? Ko jaunesni darbuotojai galėtų išmokti iš vyresnių – ir atvirkščiai?
Jeigu galvotume stereotipiškai, tada jaunesni moko vyresnius skaitmeninių įrankių, socialinių tinklų tendencijų ar tvarumo principų. Vyresni moko jaunesnius derybų meno, konfliktų valdymo ir politinio raštingumo organizacijoje.
Bet, manau, nesvarbu, kokio amžiaus esi, svarbiau atvirumas patirčiai ir mokymuisi iš kolegų.
Ar amžius šiandien vis dar riboja karjeros galimybes? Ar pasitaiko, kad žmogus darbe jaučiasi neįvertintas būtent dėl savo amžiaus?
Nors amžius oficialiai neturėtų figūruoti, amžizmas (angl. ageism), arba diskriminacija dėl amžiaus, realybėje egzistuoja.
Jaunimui tenka kovoti su požiūriu „tu jaunas, nieko nesupranti“ arba įtarinėjimais dėl protekcijų, kai užima aukštas pareigas.
Vyresniems, kuriems yra 50+, vis dar sunkiau keisti sritį, nes darbdaviai turi išankstinių nuostatų. Visgi talentų trūkumas rinkoje pamažu verčia darbdavius žiūrėti ne į pasą, o į įgūdžius.
Kaip skirtingose kartose keičiasi autoriteto suvokimas? Ar hierarchija vis dar svarbi jaunesnei kartai?
Manau, yra skirtumas. Dažnai sako, kad jaunimas – akiplėšos, nes negerbia vyresnių arba aukštesnes pareigas užimančių.
Z karta nuo Y ir X kartų išsiskiria tuo, kad pagarba žmogui atsiranda ne dėl jo rango, o dėl elgesio, kompetencijų, skaidrumo.
Gal tai net ne kartos bruožas, gal tai tiesiog jaunų žmonių bruožas?
Kaip, jūsų nuomone, alfa karta pakeis darbo rinką?
Šiuo metu tai paaugliai, kurie, kaip ir visos kartos prieš juos, turi maksimalistinių norų. Jie nerimauja dėl DI (dirbtinio intelekto) įtakos savo profesijai, tačiau jų pasirinkimai išlieka žmogiški – nuo medikų iki agronomų. Jų įsiliejimas į rinką bus dar vienas postūmis skaitmenizacijai.
Taigi, jūsų nuomone, skirtingos kartos darbe – labiau iššūkis ar galimybė?
Viskas priklauso nuo vadovo mąstymo. Mano nuomone, tai vienareikšmiškai galimybė.
Skirtingų patirčių sinergija leidžia organizacijai būti gyvai ir konkurencingai.
Svarbiausia ne tai, kurioje kartoje gimėme, o tai, ar šiandien esame pasiruošę mokytis vieni iš kitų.
Ačiū už pokalbį.
Kalbino REDA OSTEIKAITĖ
