Prasidėjus koronaviruso pandemijai, daugybės lietuvių darbo vietos persikėlė į namus. Prieš keletą metų tą praktikavo tik kiek daugiau nei dešimtadalis šalies dirbančiųjų, o nuo 2020-ųjų pavasario – apie 40 procentų.
Tokia staigi kiekybinė permaina tiek darbuotojams, tiek darbdaviams sukėlė nemažai iššūkių. Nepaisant to, nauja darbo forma greitai tapo kasdienybe. Ir ne viena organizacija dabar svarsto, jog mišrus darbas – nuotolinis, besikeičiantis su įprastu biure – net ir po pandemijos bus populiarus. Bet ar tikrai dėl to laimės visi, kaip teigiama?
Neseniai atliktas tyrimas atskleidė nuotolinio darbo intensyvumo poveikį abiem pusėms. Apie tai, kiek geriausia dirbti nuotoliniu būdu, kokie sunkumai dėl to kyla ir kokie išryškėjo teigiami dalykai, paklausėme tyrimo autorių – Vilniaus universiteto Ekonomikos ir verslo administravimo fakulteto Vadybos katedros mokslininkių: doc. dr. Astos STANKEVIČIENĖS ir jaunesniosios asistentės dr. Neringos GRINCEVIČIENĖS.
Asta STANKEVIČIENĖ.
– Atlikote tyrimą apie nuotolinį darbą ir kartu vertinote tokio darbo intensyvumą. Ar Lietuvoje buvote pirmosios, moksliškai pažvelgusios į šį reiškinį?
A.S.: – Mūsų atliktas tyrimas apie nuotolinį darbą nebuvo pirmasis, tačiau jis buvo vienas pirmųjų tokių tyrimų mūsų šalyje.
Nuotolinio darbo tyrimų pradininkėmis Lietuvoje tikriausiai būtų galima laikyti mokslininkes Audronę Nakrošienę, Iloną Bučiūnienę, Bernadetą Goštautaitę. Jos 2019 metais atliktu savo tyrimu vertino nuotolinio darbo veiksnių ir įvairių individualių bei organizacinių nuotolinio darbo rezultatų sąsajas – bendrą pasitenkinimą nuotoliniu darbu, suvokiamus nuotolinio darbo pranašumus, karjeros galimybes ir produktyvumą. Tuo metu mūsų atliktas tyrimas vertino nuotolinio darbo naudojimą ir jo intensyvumo poveikį darbuotojų įsipareigojimui organizacijai bei darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrai.
– Tyrimo rezultatai nustebino? O gal panašių ir tikėjotės?
N. G.: – Kaskart atliekant tyrimą remiamasi kitų mokslininkų tyrimų rezultatais nagrinėjama tematika. Dažnai būna taip, kad mokslininkų nuomonės, požiūriai ir gauti tyrimų rezultatai nesutampa ar net prieštarauja vieni kitiems. Dėl šios priežasties gauto tyrimo duomenis yra labai įdomu analizuoti.
Šiuo atveju atlikto tyrimo rezultatai gana tiksliai atitiko mūsų pradinius lūkesčius. Ir patvirtino, kad vis dėlto nuotolinio darbo intensyvumas didžia dalimi lemia, ar darbuotojas turės tinkamą pusiausvyrą tarp darbo ir asmeninio gyvenimo ir ar bus įsipareigojęs organizacijai, kurioje dirba.
– Kokios sąsajos atsiskleidė?
N. G.: – Mūsų rezultatai patvirtino ankstesnių tyrimų išvadas apie asmeninių individo gebėjimų dirbti nuotoliniu būdu bei organizacijos požiūrio į nuotolinį darbą įtaką nuotolinio darbo naudojimo intensyvumui. Tačiau jie paneigė darbo pobūdžio ir darbo užduočių specifikos tinkamumo nuotoliniam darbui ir organizacijos galimybės apsirūpinti technologijomis, reikalingomis darbui nuotoliniu būdu, svarbą.
Tikėtina, kad technologijoms tapus neatsiejamu kasdienio gyvenimo elementu, darbuotojo aprūpinimas dar vienu mobiliuoju telefonu, nešiojamuoju kompiuteriu ar kitomis technologijomis nedaro reikšmingos įtakos nuotolinio darbo intensyvumui. Svarbesnis aspektas būtų informacijos ir duomenų saugumo užtikrinimas. Tačiau šiuo atveju, atsižvelgdami į technologijų prieinamumą, bendrąją infrastruktūrą ir saugos reikalavimus, vadovai turėtų įvertinti, ar organizacijoje tinkama infrastruktūra, tenkinanti nuotolinio darbo reikalavimus.
– Nuotolinis darbas nėra jokia naujiena. Tačiau per pastaruosius pusantrų metų susiformavo visai nauja darbo organizavimo kultūra. Kuo ji skiriasi?
A.S.: – Nuotolinis darbas egzistavo dar iki pandemijos ir kai kuriuose sektoriuose buvo naudojamas kaip viena darbo formų. Pavyzdžiui, informacinių technologijų, telekomunikacijų. Tačiau vienas esminių skirtumų, kurį nulėmė pandemija, – nuotolinio darbo naudojimo intensyvumas. Jis dėl koronaviruso susiklosčiusios situacijos ypač išaugo ir, galima sakyti, sukūrė naują darbo organizavimo kultūrą. Joje labai svarbu išskirti tokius veiksnius, kaip technologiniai sprendimai, veiklų automatizavimas bei optimizavimas. Daugiau individualių susitarimų tarp darbdavio ir darbuotojo: pavyzdžiui, dėl darbo priemonių, darbo laiko ir panašiai.
Kitokia dabar ir vadovo atsakomybė – yra didesnis pasitikėjimas darbuotoju bei užduočių, darbotvarkės, kontrolės paleidimas ir koncentracija į tikslus ir mikroklimatą. Tai yra susitelkimas į darbuotojo įgalinimą. Taip pat bendrų sprendimų fasilitavimas – pavyzdžiui, sprendimai daugiau priimami kartu, daugiau dėmesio skiriama emocinei sveikatai. Kitokia ir vadovo komunikacija – nuolatinė, trumpa ir konkreti, turinti aiškią kryptį.
Kitokie ir darbuotojo gebėjimai bei įgūdžiai, kurie reikalingi dirbant nuotoliniu būdu.
– Kalbant apie darbuotojus… Dabar, kai jie jau gan ilgą laiką dirbo ir daugelis tebedirba nuotoliniu būdu, su kokiais iššūkiais, pagal tyrimo rezultatus, susiduria jie? Ir kokius pliusus įžvelgia?
Neringa GRINCEVIČIENĖ.
N. G.: – Mūsų atliktas tyrimas atskleidė, kad didžiausias privalumas darbuotojui – kuris ir motyvuoja jį dirbti nuotoliniu būdu, – yra lankstumas. Pavyzdžiui, galimybė pačiam valdyti savo darbo laiką.
Kartu tyrimas atskleidė, kad tinkamas nuotolinio darbo naudojimo intensyvumo užtikrinimas darbuotojui padeda išlaikyti pusiausvyrą tarp darbo ir asmeninio gyvenimo. Taigi ir padeda išvengti vieno iš dažniausiai pasitaikančių nuotolinio darbo iššūkių – streso, pervargimo ar net perdegimo darbe.
– O ką sužinojote iš darbdavių – kokią naudą ir trūkumus jie įžvelgia tame, kad darbuotojai ėmė dirbti už organizacijos ribų?
N. G.: – Organizacijos, suteikiančios darbuotojams galimybę dirbti nuotoliniu būdu, labiausiai paskatina darbuotojo pareigos ir atsakomybės dirbti ir likti organizacijoje jausmą. Darbuotojas jaučiasi tarsi skolingas organizacijai, kuri suteikė galimybę jam dirbti nuotoliniu būdu, ir priimdamas sprendimą keisti darbą jaustų didelį kaltės jausmą prieš darbdavį bei kolegas. Tai ir yra didžiausias privalumas darbdaviui – darbuotojų įsipareigojimas.
Bet esama ir iššūkių. Kaip vieną tikriausiai reikėtų paminėti atitinkamos infrastruktūros nuotoliniam darbui užtikrinimą, technologijas, duomenų apsaugą.
– Ar tirta, koks buvo ir gal tebėra darbdavių požiūris į nuotolinį darbą?
N. G.: – Organizacijos arba vadovų, darbdavių požiūris į šią lanksčią darbo organizavimo formą yra be galo svarbus. Mūsų atliktas tyrimas kaip tik ir atskleidė, kad būtent nuo vadovų ir jų požiūrio į nuotolinį darbą priklauso nuotolinio darbo naudojimo intensyvumas. Kuo organizacijos požiūris yra palankesnis, tuo nuotolinis darbas ir jo naudojimas yra palankesnis darbuotojui.
– Daugeliui darbuotojų buvo galbūt sunku prisitaikyti prie darbo namuose dėl pačios darbo ir namų aplinkos pusiausvyros. Kaip spręsti šie dalykai?
A.S.: – Nuotolinio darbo efektyvumui yra labai svarbios paties darbuotojo savybės bei asmeniniai gebėjimai dirbti nuotoliniu būdu. Kaip rodo mūsų tyrimas, tai yra gebėjimas dirbti savarankiškai, laikytis disciplinos darbo veikloje, savarankiškai organizuoti savo darbo laiką bei darbo užduočių vykdymą, nusistatyti asmeninius tikslus ir jų laikytis.
Minėtieji gebėjimai didžia dalimi prisideda prie nuotolinio darbo namuose kultūros, yra svarbūs, siekiant išlaikyti paties darbo ir namų aplinkos pusiausvyrą.
Kartu darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra yra ta tema, kuria mokslininkai nuolat ginčijasi ir neranda vienareikšmiško atsakymo. Mūsų atliktas tyrimas parodė, kad darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra didžia dalimi priklauso nuo nuotolinio darbo intensyvumo. Siekiant užtikrinti, kad nuotolinis darbas būtų palankus darbuotojams darbo ir asmeninio gyvenimo aspektu, nenulemtų perdegimo darbe, būtina suderinti darbo krūvio, darbo laiko ir pastangų dirbant nuotoliniu būdu aspektus. Todėl rekomenduojama nuotoliniu būdu dirbti ne intensyviau nei 2–3 dienas arba 15 valandų per savaitę, siekiant išlaikyti pusiausvyrą tarp darbo ir asmeninio gyvenimo.
Efektyviausios organizacinės praktikos siekiant išlaikyti šią pusiausvyrą yra vadovo komunikacija ir efektyvi lyderystė, darbo krūvio peržiūrėjimas ir perskirstymas, procesų peržiūra (pavyzdžiui, neefektyvumo ir veikimo įpročių, kurie didina nuovargį ir mažina produktyvumą, identifikavimas), papildomų naudų paketai, kurie skirti žmogui atsistatyti, kokybiškesniam poilsiui ir konkurencingas atlyginimas.
– Tad kaipgi, jūsų manymu, bus: išliks nuotolinis darbas populiarus ir pasibaigus pandemijai?
A. S.: – Nuotolinis darbas, kaip rodo mūsų atliktas tyrimas, teigiamai veikia abi darbo santykių puses. Iš organizacijų praktikos žinome, kad dalis darbuotojų, ypač jaunesnių, nori dirbti tik nuotoliniu būdu, todėl tikėtina dalis darbuotojų ir po pandemijos dirbs šitaip. Vis dėlto labiausiai tikėtinas mišrus darbo modelis – fiksuotos dienos biure, kitos namuose, – arba „laisvai judant“, tai yra būnant biure tada, kada norime, modelis.